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      2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务(初级)》过关必做1000题【含2012~2013年真题及详解】.pdf

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      2019-05-04 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

      简介:本文档为《2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务(初级)》过关必做1000题【含2012~2013年真题及详解】pdf》,可适用于求职/职场领域

      第一模块章节习题及详解第一部分组织行为学基础?第一章个体心理与行为?一、单项选择题(每题的备选项中只有个最符合题意).精神分析理论认为人格的核心是一个人思想中的()。年真题A.外向型B.动力型C.内心事件D.冲突【答案】C【解析】按照精神分析理论人格的核心是一个人思想中的各种事件即内心事件这些事件是产生行为的动机。.奥尔波特的人格特质理论认为()。年真题A.人格特质是零散的B.人格结构有五个层面C.人格特质分为种根源特质D.人格特质是有组织的【答案】D【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面:①枢纽特质(Cardinaltraits)②核心特质(Centraltraits)③次要特质(SecondaryTraits)。奥尔波特认为各种特质不是零散的而是有组织的他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在“统我”不是与生俱来的而是逐渐发展起来的。.艾森克的人格理论和古希腊的“四体液说”相互吻合与内倾稳定特质相对应的气质类型是()。年真题图艾森克的人格维度图A.胆汁质B.抑郁质C.多血质D.粘液质【答案】D【解析】从艾森克的人格维度图(图)中可以看出与内倾稳定特质相对应的气质类型是粘液质。.下列特质中不属于巴斯等人用调查和访谈方法区分出的有魅力领导者特征的是()。年真题A.魅力B.激发动机C.智力激发D.用于实践【答案】D【解析】巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征包括:①魅力②激发动机③智力激发④个人化的考虑。.按照心理学对智力的理解优秀的教师、律师和领导表现突出的共同能力是()。年真题A.语言能力B.空间认知能力C.演绎能力D.直觉能力【答案】A【解析】智力是一般的心理能力是个体从事心智活动的要素包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类比能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等多方面的能力。其中言语能力是指理解、使用口头和书面语言的能力教师、律师、领导对这方面能力要求比较高。.理解两个事物之间的联系并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是()。年真题A.言语能力B.推理能力C.演绎能力D.关系类比能力【答案】D【解析】A项言语能力是指理解、使用口头和书面语言的能力B项推理能力是指理解解决问题的原则并解决问题的能力C项演绎能力是指通过对事实的观察或评估得出适合的结论的能力。.根据斯皮尔曼的智力理论智力结构可以分为()。年真题A.空间考核只是绩效管理中的一个环节绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。.关于以工作结果为基础的员工绩效考核方法的说法正确的是()。A.这种说法可以屏蔽外界环境对员工绩效的影响B.这种方法可以强化员工对工作过程的重视C.这种方法重视结果目标明确D.这种方法的导向性不强引导性差【答案】C【解析】以员工的工作结果为基础的考核方法是为员工设定一个绩效标准然后将员工的工作结果与之相比较。优点是:考核目标明确、导向性强。缺点是:①该种方法无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响②该种方法可能强化员工只重视结果不重视过程的倾向③以结果为导向可能导致部门内部的不良竞争④除了考核结果无法提供丰富的反馈信息。.在进行绩效考核时为了避免考核结果中的趋中趋势适宜的绩效考核方法是()。A.标杆超越法B.工作日志法C.强制分布法D.目标管理法【答案】C【解析】强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋势。这种方式的另一个优点是有利于管理手段的实施。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。A项标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样从而赶超一流企业不断提升市场竞争力B项工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作按工作日的时间记录下自己工作的实际内容形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述D项目标管理是一种沟通的程序或过程它强调企业上下一起协商将企业目标分解成个人目标并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。.关于绩效考核主体的说法正确的是()。A.在绝大多数情况下同事是评估员工绩效结果的最佳人选B.让员工进行自我评价的好处是可以保证评价结果的准确和可靠C.在对管理者的管理能力进行评价时可以让下级参与D.外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松【答案】C【解析】绩效考核主体主要有以下五种:①上级由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法在绝大多数的情况下他们是评价员工的最佳人选②下级在评估管理者时下级员工是非常有发言权的他们能站在一个独特的角度观察管理者的工作行为③同级员工通常把最好的一面展现给主管人员而对于其他员工则表现得较为真实④外部人员使用外部人员(如客户、专家等)参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性⑤员工自己让员工进行自我评价但是在自评中员工通常对自己过于宽松。.关于标杆超越法的说法错误的是()。A.标杆指的是最佳实践或最佳标准B.标杆的找寻范围并不局限在同行业C.标杆超越法不利于激发经营者和员工的工作热情和潜能D.与其他绩效管理方法相比标杆超越法更重视比较和衡量【答案】C【解析】有关标杆超越法的说法有:①标杆是指最佳实践或最佳标准②标杆的寻找范围并不局限在同行业应该有更广阔的视角③标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量。.企业向全体员工支付的非货币报酬是()。A.福利B.职位薪酬C.奖金D.年金【答案】A【解析】福利是指企业向员工支付的不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的具有相对普遍性的非货币报酬。.关于薪酬的作用的说法正确的是()。A.薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬无法体现员工的个人价值C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化D.薪酬政策可以引导企业实施战略转移【答案】C【解析】薪酬的作用包括对员工的作用和对企业的作用。薪酬对员工的作用包括:①基本生活保障②心理激励功能③个人价值体现。薪酬对企业的作用包括:①改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革。.法定假期在员工福利的结构中属于()。A.社会福利B.法定福利C.收入保障计划D.员工服务计划【答案】B【解析】员工福利是企业基于雇佣关系依据国家的强制法令及相关规定以企业自身的支付能力为依托向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利的构成一般包括法定福利和企业补充福利两部分。其中法定福利包括:①社会保险②法定假期③住房公积金。.关于宽带薪酬的说法正确的是()。A.宽带薪酬制度比传统的薪酬制度的薪酬等级数目更多B.宽带薪酬结构中每个薪酬的等级的变化范围很小最高值和最低值之间的区间变动比例在%以内C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高【答案】D【解析】宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说在宽带薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到%或%以上。宽带式薪酬结构能够更好地引导员工重视个人技能和能力的提高。虽然宽带薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用但是宽带薪酬并不适合所有的企业。.建立任职资格体系是()体系设计的重要步骤。A.奖励B.福利C.能力薪酬D.绩效薪酬【答案】C【解析】在设计能力薪酬体系的过程中先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。在此基础上按照不同的任职资格确定员工的基本薪酬数额。.劳动力市场是一种()。A.要素市场B.资本市场C.产品市场D.虚拟市场【答案】A【解析】劳动力市场是一种要素市场是劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场。劳动力市场是在市场经济条件下对劳动力这种最为重要的生产性资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动力供给和需求双方之间提供一个接触、谈判和交易的机制并以一定的工资率将劳动者配置于一定的工作岗位上。.企业之所以需要利用学历、工作经验等标准以及笔试、面试、心理测试等手段对求职者进行筛选主要原因在于劳动力市场的()。A.多样性B.不确定性C.交易条件复杂性D.交易对象难以衡量性【答案】D【解析】当一家企业必须在众多的求职者中挑选所要雇用的劳动者的时候却很难用某种可以准确量化的衡量手段来对劳动能力本身进行衡量然后并标准化分类。所以企业往往需要利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据另外还要利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。.在大型组织内部存在的由一系列规则和程序知道组织内部雇佣关系调整而形成的有序市场称为()。A.外部劳动市场B.内部劳动市场C.优等劳动市场D.次等劳动市场【答案】B【解析】内部劳动力市场是指在大型组织内部存在的由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。这种市场的一个重要特征是组织通常只从外部在用填补较低级别岗位的劳动者组织内的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现的。.在市场经济条件下一些企业有意支付明显高于市场均衡水平的工资以更好地吸引和留住员工并激励努力工作这种高工资称为()。A.绩效工资B.效率工资C.计件工资D.计时工资【答案】B【解析】如果企业把支付给员工的工资提高到他们能够在别处获得的工资水平以上在最初阶段提高工资可能会有助于生产率的提高从而增加企业的利润。如果企业从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等那么这时高于市场水平的工资就是能够使企业实现利润最大化的工资水平这种高于市场通行水平的工资就是著名的效率工资。不过这只在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下才有效。.关于经济活动人口的说法正确的是()。A.经济活动人口是指就业人口B.经济活动人口包括勤工俭学的在读大学生C.经济活动人口不包括老年就业人口D.经济活动人口是就业人口和失业人口之和【答案】D【解析】一个社会的总人口可以被划分为经济活动人口和非经济活动人口两类人。其中经济活动人口又被称为劳动力人口包括:①就业人口②失业人口。而就业人口实际上包括规定年龄之内的以下三种人:①正在工作的人即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人②虽然有工作但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人比如因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工等原因而临时停工的人③雇主和雇用人员或者是正在协助家庭经营企业或农场但是却并不领取劳动报酬的人。而这三种人并不包括勤工俭读的在校大学生。.如果政府确定的最低工作水平超过劳动市场均衡工资率则可能导致劳动力出现的情况是()。A.供大于求B.供小于求C.供求均衡状态D.供大于求或供小于求【答案】A【解析】当政府规定的最低工资立法超过了劳动力市场均衡工资率时企业将会裁减员工出现需求小于供给情况。.主要通过法定准备金制度、贴现率以及公开市场业务来影响总需求水平从而对就业产生影响的经济政策是()。A.收入政策B.人力政策C.财政政策D.货币政策【答案】D【解析】货币政策是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段。在市场经济条件下政府主要通过法定准备金制度、贴现率调整以及公开市场业务来施行货币政策。.关于同工同酬的说法正确的是()。A.同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬B.同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬C.同工同酬是指世界各国劳动者应当获得相同的实际工资D.同工同酬更容易在同一部门或单位内部实现【答案】D【解析】在确定工资水平时要注意处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬的原则。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资这一原则应贯彻于不同行业、部门不同的民族、种族不同性别的劳动者之间。然而在实际生活中要做到这一点仍有许多障碍比如在利润水平或工资支付能力不同的部门之间干相同技术水平工作的劳动者实际上很难拿到相同的工资。正是因为这些实际困难同工同酬原则往往只能在同一部门或单位内部得到较好的贯彻。.关于工资差别的说法正确的是()。A.技能性工资差别是一种由于劳动力质量差异而形成的工资差别B.在完全竞争的市场经济条件下不存在垄断性工资差别C.补偿性工资差别是因不同工资岗位对知识技能水平要求不同而产生的D.劳动者通常只关心工资水平不关心工资差别【答案】A【解析】现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映于三种工资差别的形成即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。①补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者②竞争性工资差别又称技能性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下劳动者之间所存在的工资差别③垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别导致这种工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制。.企业在招聘员工时对具有某种特征或身份的员工发生歧视称为()。A.个人歧视B.雇主歧视C.员工歧视D.统计性歧视【答案】D【解析】雇主通常利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时便会出现统计性歧视。A项个人歧视是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的B项雇主歧视是指雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视C项员工歧视是指在某些情况下某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。.根据国际劳工组织的定义因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂时脱离工作的劳动者属于()。A.就业人口B.失业人口C.非劳动力D.准就业人口【答案】A【解析】根据国际劳工组织的定义就业人口实际上包括在规定年龄之内的以下三种人:①正在工作的人即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人其中包括私营企业员工以及政府雇员②虽然有工作但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人比如因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人③雇主和雇用人员或者是正在协助家庭经营企业或农场但是却并不领取劳动报酬的人。.受年以来的世界经济危机影响中国出现对外贸易萎缩出口加工型企业面临经营困境不得不大量裁员由此引起的失业现象称为()。A.摩擦性失业B.结构性失业C.季节性失业D.周期性失业【答案】D【解析】失业的主要类型有:①摩擦性失业是指因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业②技术性失业是由于工业的技术变化所引起的即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业③结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业④季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失⑤周期性失业是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。.案例研讨法适用的培训对象是()旨在提高培训对象的决策能力。A.实际操作人员B.专业技术人员C.中层以上的管理人员D.一线生产人员【答案】C【解析】案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法研讨并不仅仅是为了解决问题而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员目的是训练他们具有良好的决策能力帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。.评估受训人员对培训开发的主管感受和看法属于培训与开发效果评估中的()。A.反应评估B.学习评估C.工作行为评估D.结果评估【答案】A【解析】一般而言培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面:①反应评估即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法例如他们认为是否有用是否觉得有趣等结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识②学习评估主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么等③工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变及受训人员把所学的运用到工作上的程度④结果评估目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用⑤投资收益评估目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。.关于外部培训与开发优点的说法错误的是()。A.外部培训与开发可以扩大员工的视野B.外部培训与开发能够让员工了解其他公司的生产经营状况C.外部培训与开发能够让员工接触到其他公司的管理规划和方案D.外部培训与开发可以使员工将理论与实践有机的结合【答案】D【解析】外部培训与开发可以扩大员工视野了解其他公司生产经营的状况接触到各种管理规划和方案获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点即从理论学习到实践的迁移较为困难。.关于培训中的讲授法的说法错误的是()。A.讲授法可以同时培训众多受训人员B.讲授法能够节约培训时间和经费C.讲授法适用于向全体受训人员介绍某一专门领域的内容D.讲授法可以让受训人员积极主动参与【答案】D【解析】讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发不必耗费太多的时间与经费缺点是受训人员不能主动参与培训与开发只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。讲授法适宜于对本组织的新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容。.下列社会关系中不属于劳动法调整对象的是()。A.民法非企业单位与其职工因培训而发生的关系B.个体工商户与其聘请的帮工因加班费争议而发生的关系C.劳动行政部门与某建筑公司因查出拖欠农民工工资而发生的关系D.参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系【答案】C【解析】劳动法的调整对象主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系。其中劳动关系具有以下特征:①劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系建立劳动关系应当依法签订劳动合同②劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生③劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系。A项属于劳动关系BD两项属于与劳动关系密切相关的其他社会关系。.关于用人单位与劳动者建立劳动关系时间的说法正确的是()。A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系B.用人单位自劳动合同鉴证之日起即与劳动者建立劳动关系C.用人单位自用工之日起一个月后即与劳动者建立劳动关系D.用人单位自录用通知送达劳动者之日起即与劳动者建立劳动关系【答案】A【解析】用人单位与劳动者之间只要发生事实劳动关系即为劳动关系。.根据劳动合同法有权确认劳动合同无效的是()。A.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织B.用人单位的上级主管部门C.劳动合同履行地劳动行政部门D.人民法院【答案】D【解析】对劳动合同的无效或者部分无效有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效的劳动合同从订立时起就没有法律约束力任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。.某公司提供万元专项目培训费用用于员工李某的专业技术培训培训前双方订立协议约定服务年违约金万元李某履行服务期间协议满年时向该公司提出解除劳动合同。此时李某应该向公司支付违约金()。A.万元B.万元C.万元D.万元【答案】B【解析】用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。根据这一规定李某应支付违约金为÷×(-)=(万元)。.关于工资支付的说法错误的是()。A.用人单位不得以有价证券替代货币支付工资B.用人单位至少每月向劳动者支付一次工资C.用人单位在法定休假日安排劳动者工作可以安排劳动者不休而不支付加班工资D.用人单位在终止劳动合同时应一次性付清劳动者工资【答案】C【解析】《劳动法》规定工资应当以法定货币形式支付不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应当按月支付。并在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。.下列节日中全体公民放假的节日是()。A.妇女节B.植树节C.元宵节D.端午节【答案】D【解析】全体公民放假的节日包括:①新年放假天(月日)②春节放假天(农历除夕、正月初一、初二)③清明节放假天(农历清明当日)④劳动节放假天(月日)⑤端午节放假天(农历端午当日)⑥中秋节放假天(农历中秋当日)⑦国庆节放假天(月日、日、日)。二、多项选择题(共分每题分。每题的备选项中有个或个以上符合题意至少有个错项。错选本题不得分少选所选的每个选项得分).关于能力、知识和技能的说法正确的是()。A.知识是概括化的心理特征B.技能是概括化的行为模式C.能力是概括化的经验系统D.知识可以不断积累E.技能发展到一定程度就会定型【答案】BD【解析】知识是概括化的经验系统技能是概括化的行为模式而能力则是概括化的心理特征。能力发展到一定程度时就会定型但知识和技能却可以不断积累。.关于价值观的说法正确的是()。A.价值观既是一种个体现象、社会现象也是一种文化现象B.价值规随情境不同而改变C.价值观不是内隐的而是外显的D.价值观比态度更形象、更具体E.价值观对行为具有解释、预测和导向作用【答案】AE【解析】价值观是人们关于事物重要性的观念是依据客体对于主体的重要性对客体进行价值评判和选择的一种标准。从价值观的主体角度来考虑它既是一种个体现象也是一种社会现象还是一种文化现象从价值观的表现形式来看它既是外显的也是内隐的从价值观的功能来看多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用从价值观的层次上看它具有超越情景的特点。价值观要比态度更抽象更概括。.关于同质性团体和异质性团体的说法错误的是()。A.同质性团体成员有更多的相似性B.同质性团体有更高的决策质量C.同质性团体有利于促进团体变革D.异质性团体较少发生冲突E.异质性团体可以产生更高水平的绩效【答案】BCD【解析】同质性的团体有以下两个优势:①由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处②成员之间易于分享信息较少发生冲突更容易交流和合作。与同质性团体相比异质性团体有三个方面的优势:①由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法因而在进行团体决策时会提出更多的观点于是有更高的决策质量②由于拥有各种资源如多种知识和技能因而可以有更高的绩效水平③团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议从而促进团体的变革。.下列因素中能够对员工的情感承诺产生明显影响的是()。A.工作的挑战性B.组织的可靠性C.同事间的亲密性D.改行的可能性E.组织的公平性【答案】ABCE【解析】影响情感承诺的因素主要包括:①工作的挑战性②职业的明确度③目标的明确度④目标难度⑤管理层对新观点和新思想的接纳程度⑥同事间的亲密性⑦组织的可靠性⑧组织的公平性⑨个人的重要程度等。.关于工作满意度的说法正确的是()。A.工作满意度是单维的而不是多维的B.良好的工作环境能够提高员工的工作满意度C.可以用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度D.员工的人格特征会影响员工的工作满意度E.工作挑战性和工作满意度呈“U”型关系【答案】BD【解析】B项良好、舒适的工作环境能够提高员工的工作满意度D项人格特征也会在一定程度上影响员工的工作满意度个体的人格特征会影响到其对工作的评价和情感。AC两项工作满意度既可被看做是一种整体的态度但最好被看做是多维的因此不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度E项当挑战性适中时员工会体验到快乐和满足工作挑战性和工作满意度呈倒“U”型关系。.与雇佣管理、人事管理发展阶段相比较人力资源管理阶段的特点是()。A.将人力作为资本来看待B.短期导向以行政事务性工作为主C.把员工看作是简单的生产手段与成本D.全面重视员工的工作生活质量E.强调人力资源管理对组织战略的重要意义【答案】ADE【解析】人力资源管理阶段的特色有:①将人力作为资本来看待②全面重视员工的工作生活质量③组织再设计运动的兴起④战略性人力资源管理的兴起它强调人力资源管理对组织战略的重要意义。.泰罗的科学管理原理的主要思想是()。A.由工人自己挑选工作自我训练B.用经验的方法确定工作定额C.培养工人与管理者之间的合作精神D.通过科学的方法挑选和训练工人E.在工人与管理者之间进行明确的分工【答案】CDE【解析】泰罗提出的科学管理四原则是:①建立真正科学的劳动过程即用科学方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量并在此基础上确定合理的日工作定额代替过去单凭经验的方法②工人必须经过科学的选拔保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件从而有完成规定产量的可能而不是像过去那样由工人自己挑选工作自己设法训练和提高自己③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合培养工人和管理者之间的合作精神④管理者和工人之间亲密的经久合作即在工人和管理者之间进行适当的明确分工使计划与执行分离。.工作分析方法中的观察法适用于()。A.标准化、重复性的操作类工作B.非操作类工作C.基层文员工作D.中高层管理工作E.对技能要求较高的脑力工作【答案】AC【解析】观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作。问卷法适用于非操作类工作主题专家会议法适用于中高层管理职位。.为了提高作业能力、降低作业疲劳可以采用的指施包括()。A.合理调节作业速率B.改善生产条件和作业环境C.改进操作方法D.尽量避免采用轮班制确保休息日制度E.采用不平衡的作业姿势【答案】ACD【解析】提高作业能力和降低劳动疲劳的措施有:①改进操作方法包括正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法等②合理安排作业休息制度如尽量避免采用轮班制确保休息日制度③改善工作内容④合理调节作业速率。.组织在()时更适合来用外部招聘。A.时间和经费有限B.需要开拓新业务领域C.采取稳定的市场战略D.面临易变的外部环境E.面临稳定的外部环境【答案】BD【解析】内部招聘更多地适用于稳定战略、稳定的外部环境、时间和经费有限的情况下外部招聘则更多地适用于需要变革、易变的外部环境。.在招聘中采用内部人推荐法的优点是()。A.应聘者往往对薪资待遇要求不高B.应聘者比用其他方式招聘的员工留任时间长C.招聘的成本比较低D.应聘者与岗位的匹配度比较高E.新员工能得到推荐人的培训与指导【答案】BCDE【解析】在招聘中采用内部人推荐法的优点是:①由于推荐人对应聘人员的素质状况比较了解对工作及企业的性质也有相当的了解所以他们已经利用自己对双方的了解进行了岗位与员工的匹配分析②由于自己介绍来的员工质量会影响到自己在组织中的声望和地位因此推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训工作和控制作用③被介绍来的新员工会觉得自己不仅应该受到组织的约束还要对得起为他介绍工作的人对他们而言也会多一点控制因素所以内部人推荐的招募方法往往非常有效④通过当前员工介绍而招聘的员工其任期要比其他方式招聘的员工任期长⑤内部人推荐的招聘成本比通过广告招聘的成本低。.选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括()。A.员工的态度B.工作任务完成周期C.工作性质D.工作所需的技能E.奖金的发放周期【答案】BCE【解析】企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响:①奖金发放周期有些企业愿意选择在奖金发放之前进行绩效考核②工作任务的完成周期③工作的性质从事事务性工作的员工考核周期会短一些从事管理工作和技术工作的员工考核周期会长一些。.下列职位评价方法中将职位与评价尺度进行比较的方法有()。A.因素比较法B.分类法C.要素计点法D.排序法E.关键事件法【答案】BC【解析】职位评价的方法主要有四种即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。其中因素比较法和排序法属于直接职位比较法分类法和要素计点法属于职位尺度比较法。.在专业技术人员的业务素质培训中培训的主要内容通常包括()。A.专业知识B.业务技能C.管理知识D.管理技能E.领导技能【答案】AB【解析】组织的各类专业技术人员和各技术工种的实际操作人员的素质水平、技术熟练程度以及工作态度直接影响企业产品的水准与质量。对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。.培训需求分析中的人员分析包括()。A.工作绩效评估分析B.工作任务分析C.人员技能、能力和综合素质分析D.培训需求调查分析E.可获得的培训资源分析【答案】ACD【解析】人员分析主要包括以下三个方面:①工作绩效评估分析绩效管理应是员工培训与开发需求信息的首要来源②人员技能、能力和综合素质分析培训开发的目的之一就是发挥人的潜能从而使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥这一切都需要对现有人员技能、能力和综合素质进行全面准确的分析③培训与开发调查分析培训与开发调查的目的是采用多种分析方法来获取尽量多的需求信息。.高工资往往导致高生产率这是因为高工资通常()。A.有助于组织吸引优秀员工B.有助于降低员工离职率C.有助于员工产生外部公平感D.有助于企业控制人工成本E.有助于提高员工工作积极性【答案】ABC【解析】高工资往往能够带来高生产率其原因有:①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。在支付较高水平的工资的情况下到企业来求职的劳动者人数无疑会更多这样企业就会有更大的挑选余地从而能够将求职者中那些经验最丰富、能力最强、工作积极性最高的人挑选出来加以雇佣。②高工资有利于降低员工的离职率同时强化他们的实际生产率。③高工资更容易让人产生公平感至少有助于提高员工的外部公平感。.在设计企业内部的竞赛时需要注意满足的基本要求是()。A.参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性B.参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距C.晋升决策应重点考虑参赛者的意见D.参赛者人数应当达到四人以上E.晋升决策应吸收组织外部人员参与【答案】AB【解析】企业内部的晋升竞赛设计需要注意以下两点:①要想让晋升竞赛能够激发出候选人的最大程度的努力就必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性②要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距工资差距太小就会削弱竞赛参与者的努力动机。.资本密集型产业支付的工资水平相对较高的原因包括()。A.资本密集型产业中的企业都是垄断企业B.资本密集型产业对资本投资要求较高新企业进入相对困难C.在资本密集型产业中劳动力成本在企业总成本中所占比例相对较低D.资本密集型产业的劳动力需求水平较高E.资本密集型产业的劳动力供给较为充分【答案】BC【解析】因为越是资本密集的产业对资本投资的要求就越高而这会对新企业的进入造成一种限制从而易于形成卖方垄断的结构同时资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小资本的利润较高从而有能力支付较高的工资。.亚当·斯密指出的下列各种职业间工资差别形成的原因中导致补偿性工资差别出现的有()。A.不同职业引起的愉快或不愉快程度不同B.不同职业所要求的从业能力不同C.不同职业的工作保障和稳定程度不同D.不同职业的劳动强度和工作条件不同E.不同职业要求的最低受教育程度不同【答案】ACD【解析】在亚当·斯密所提及的引起职业间工资差别的五个原因中有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的即因劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度而引起的工资差别均属于补偿性工资差别。.根据就业促进法我国促进就业的方针是()。A.政府促进就业B.全面实行就业准入C.政府机关介绍就业D.市场调节就业E.劳动者自主择业【答案】ADE【解析】《就业促进法》规定的就业方针是:国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置实施积极的就业政策坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针多渠道扩大就业。三、案例分析题(共题每题分。由单选和多选组成。错选本题不得分少选所选的每个选项得分)(一)心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为阿希研究中的实验任务非常清晰不再采用谢里夫所采用的迷糊任务阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断然后让被试者做出自己的判断。结果发现当其他人一直地给出一个错误的答案后有%的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现在权威合法命令距离近受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时%的成年男性完全服从命令会对无辜受害者实施伤害性的电击。这三个经典的实验揭示出了情境的力量行为和态度是相互强化的一个小的恶劣行为可以改变一种态度进而导致大的恶劣行为的发生当面对恶劣的环境时好人也会做出令人斥责的行为。.关于阿希的研究说法正确的是()。A.阿希研究考查了团体规范的形成B.阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大C.其他人的一致性对从众有影响D.命令者的距离不影响个体的从众行为【答案】BC【解析】从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。心理学家阿希通过用线段判断的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向我们每个人都有从众的可能。在一般情况下凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大一致性高的团体对成员从众的影响力大团体规模越大对成员从众的影响越大。.米尔格拉姆关于服从的研究表明了()。A.多数被试者能够顶住压力而不服从B.人们只有在模糊的情境中才会服从C.人们倾向于服从地位较高的人的命令D.服从是人们的基本倾向【答案】CD【解析】服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。心理学家米尔格拉姆的电击实验说明了服从现象的普遍性。实验的结果表明即使在电击电压达到非常高的情况下大部分被试者依然服从了实验者的要求。这个实验说明人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力服从是人的一种基本倾向。.关于从众的说法正确的是()。A.从众的人一定是感受到了真实的压力B.凝聚力大的团体中成员从众的压力并不一定大C.团体规模越大从众压力越大D.人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证【答案】D【解析】从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。从众是人的一种基本行为倾向我们每个人都有从众的可能这是因为:①人们感受到了信息性的压力即通过从众从别人那里获得信息②人们受到规范性的压力即人们为了得到社会支持避免非难而从众。在一般情况下凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大一致性高的团体对成员从众的影响力大团体规模越大对成员从众的影响越大。但是团体规模的影响并不是无限的研究发现当团体人数达到个人时团体对个体的影响最大超过了这个规模影响不再增加有时候反而减小。.关于团体规范的说法正确的有()。A.团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定B.非正式规范的影响范围小于正式规范C.团体成员违反了正式规范也会受到组织的惩罚D.“枪打出头鸟”的说法反映着规范的惰性作用【答案】CD【解析】在组织管理中规范通常被分为正式规范和非正式的规范。如企业或组织中的各种规章制度、规则等就属于正式规范如果违反了它就会受到惩罚。团体规范也具有惰性作用。团体规范有时也会制约成员的努力水平它要求成员既不能表现得太好也不能表现得太差而是保持在一个适中的水平上。A项非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则B项从规范的存在范围来看非正式规范的存在范围要更广因为它不但存在于非正式团体也存在于正式团体中而正式规范只能够存在于正式团体中。(二)A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会但招聘期快要结束了人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示赵经理愁眉苦脸地说:“前两次人力资源部去招聘收的简历就不多通过面试的很少而且最终的录用方案需要用人部门主管决定所以录用名单是回公司后确定的由于入校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长结果不少应聘者的资料缺失联系方式不明确发了录取通知书都没有回音了打电话也联系不上万一他们不会来报道那可怎么办呢所以只能选择一些没有去过的院校再进行一次校园招聘了。”王总经理问:“再去招聘时间是否还来得及这次校园招聘还会不会遇到同样的问题你有没有解决的方法呢”这三个问题让赵经理愣住了。.与其他招聘来源相比在校学生的特点是()。A.具有丰富的社会经验B.容易被塑造和培养C.具有熟练地岗位技能D.较为稳重和可靠【答案】B【解析】倾向于从学校招聘员工的组织往往具备很好的培训体系不强调新员工的社会经验和工作经验另外对于那些十分强调培养独特的组织文化的企业来说没有在其他企业中长期服务过的毕业生也比较容易被塑造和培养。.在前两次校园招聘中A公司人力资源部的问题是()。A.面试管理不成功B.没有采用招聘金字塔模型进行招聘规模管理C.没有选择招聘渠道D.没有对招聘时间进行管理【答案】ABD【解析】一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。该方法可以帮助组织确定为了雇用一定数量的新雇员必须网罗来多少求职者。由于招聘工作本身需要耗费一定的时间再加上选拔录用和岗前培训的时间因此填补一个职位空缺需要相当长的时间为了避免组织因缺少人员而影响正常经营需要精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。.为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况人力资源正确做法是()。A.建立详细的应聘人员信息库B.分析影响大学生报到的因素C.减少发放录取通知书的比例D.缩短面试与发放录取通知的时间间隔【答案】ABD【解析】为了避免出现之前的问题应该针对问题进行改正。案例中应聘人员信息保存不够完善导致许多资料缺失所以应该建立详细的应聘人员信息库。对于收到录取通知书而没有报到的学生分析其原因何在。同时之前面试与发放录取通知的时间间隔太长所以适当缩短较好。.在进行录用决策时人力资源部恰当的做法是()。A.无需征求用人部门主管的意见由人力资源部直接作出现场录用决策B.将所有招聘与录用资料存档以备查询C.尊重用人部门的意见让用人部门参与面试活动D.关注那些被拒绝的应聘者的情况【答案】BC【解析】在进行录用决策时测评小组需要注意以下几点问题:①如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突应尊重用人部门的意见②组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验③不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人否则会造成人才浪费或抬高人力成本④人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案以备查询。(三)某公司产品在市场上具有一定的垄断性效益良好且相对稳定但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高近几年来员工的满意度逐年下降业务骨干流失率逐年上升为此公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题公司不同岗位人员的薪酬差别很小重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同核心人员的薪酬外部竞争力低对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此专家提出相应的解决方案:重新设计该公司的薪酬体系界定职位的职责要求按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估重新确定薪酬等级进行外部薪酬调查重新设计各职位的薪酬水平拉大薪酬水平差距核心业务骨干人员按分位的市场薪酬水平支付并且在生产部门实行收益分享计划。.该方案的薪酬体系属于()。A.职位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.能力薪酬体系【答案】A【解析】职位薪酬体系设计的基本步骤为:①明确企业基本现状及战略目标②工作分析及工作评价③薪酬调查④确定薪酬水平⑤薪酬结构设计⑥薪酬预算与控制。案例中方案的设计符合这一步骤所以该方案的薪酬体系属于职位薪酬体系。.该方案中对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是()。A.市场跟随策略B.基于成本的策略C.技能薪酬策略D.市场领先策略【答案】D【解析】市场领先策略即在年初薪酬调整时将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高只有在年底时才与市场水平持平。案例中核心业务骨干人员按分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。.该方案中的职位评价方法是()。A.排序法B.要素计点法C.分类法D.因素比较法【答案】B【解析】要素计点法又称为点数法、评分法或计分法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度将职位在各报酬要素上进行分解最终得出该职位的相对价值。.作为一种团队奖励计划在生产部门实行收益分享计划的好处是()。A.降低员工的福利成本B.使生产部门的团队凝聚力增强C.降低生产部门对优秀员工的需求D.促进生产部门提高生产率【答案】B【解析】收益分享计划是指一个团队的成员通常是一个部门或单位由于生产率的提高而得到奖励。其优点是在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划要相对简单同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。(四)两位经济学家正在讨论男女劳动者之间的额收入差异问题经济学家甲指出社会上确实存在劳动者的歧视问题比如在具有相同教育程度且从事相同职业的情况下女性劳动者的工资往往也比男性低这就是一种明显的歧视现象。而经济学家乙指出即使是当男女劳动者的生产率特征相同仍然有很多正当的理由可以解释女性劳动者和男性劳动者之间存在的工资差异。.经济学家甲指出的歧视现象属于()。A.职业歧视B.员工歧视C.统计性歧视D.工资歧视【答案】D【解析】工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。比如雇主支付给女性员工的工资要低于从事同种职业、具有相同工作经验以及在相同条件下工作的男性员工的工资这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。.可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异加以解释的原因包括()。A.在所有职业中女性劳动者的学历普遍低于男性劳动者B.由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职业培训时间少于男性劳动者C.女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者D.女性劳动者通常更愿意选择工资低且清闲的职业【答案】BC【解析】可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异这一现象加以解释的原因有:①年龄和受教育程度。虽然在大多数国家中近些年来进入劳动力市场的女性与男性的受教育水平差距已大大缩小甚至基本上持平但是年纪较大的女性的受教育程度往往低于男性。此外由于生育原因造成的职业中断会使女性所受到的平均在职培训时间少于男性这也会使女性的工资性报酬低于男性。②职业。由于不同职业的工资性报酬水平是存在差异的而男性和女性劳动者在不同职业中也并不是平均分布的所以女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的比例不同必然会引起他们之间的工资性报酬比率存在差异。③工时和工作经验。由于女性尤其是那些需要抚育孩子的女性往往需要承担更多的家庭责任所以女性的总体市场工作时间通常要比男性更少这不仅会直接影响她们的工资性报酬水平而且会由于市场工作经验时间的不足影响她们以后的工资增长。(五)某国劳动部门正讨论本国的失业问题官员甲指出尽管从失业率数据看本国的失业情况并不是很严峻但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年这部分人的就业难度非常大同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出目前国家应当做好两个方面的工作:一是强化公共就业服务为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程尽快实现就业同时加强对失业者的培训工作以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能更好地实现就业二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能从而在未来更容易实现供求匹配。.官员甲提到的这种失业者在劳动力总人口中所占的比重称为()。A.短期失业率B.中期失业率C.长期失业率D.特殊失业率【答案】C【解析】长期失业率是失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度因为如果劳动者一年以上无法实现就业则将来就业的难度会越来越大。.官员乙提出的建议有利于缓解()。A.摩擦性失业B.周期性失业C.技术性失业D.结构性失业【答案】AD【解析】缓解摩擦性失业对策包括:①注意加强劳动力市场的情报工作②加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围疏通信息渠道。缓和结构性失业的对策包括:①加强劳动力市场的情报工作使求职人员及时了解劳动市场的供求情况②由政府提供资金向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费③制定各种培训计划使工人的知识更新与技术发展同步进行以适应新职业的需要④提供更好的职业指导和职业供求预测。(六)杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘报名后他们参加了公司组织的考试不久胡某收到了录取通知。杜某找到公司公司人事部经理告诉她:“你学历太低不适合公司工作公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度你只有高中文化程度而且其他方面也不符合录用条件所以没有录用你。”杜某认为公司招工应当男女同等标准公司不录用她是就业歧视行为于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请请求责令公司与其签订劳动合同。胡某被录用后与甲公司签订了劳动合同。劳动合同中约定胡某入职时需将身份证交给公司以作抵押合同期限年其中试用期年在履行劳动合同过程中若发生胡某不能胜任工作公司可随时解除劳动合同公司每三个月发放一次工资。胡某工作一段时间后以收入偏低为理由口头向公司提出解除劳动合同公司未予以答复。过了天胡某不再到甲公司上班。胡某走后甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班胡某拒绝。于是甲公司向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请以胡某未经公司批准擅自离职给公司造成损失为由要求胡某赔偿损失。.根据就业促进法等法律下列甲公司招工行为中符合法律规定的是()。A.甲公司因杜某是未婚女性而不予录用B.甲公司因杜某不符合录用条件而不予录用C.甲公司因杜某年满周岁而不予录用D.甲公司因杜某是残疾人而不予录用【答案】B【解析】《就业促进法》规定各级人民政府创造公平就业的环境消除就业歧视用人单位招用人员不得实施就业歧视用人单位招用人员除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准用人单位录用女职工不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容用人单位招用人员不得歧视残疾人。.杜某认为甲公司不录用她就是就业歧视行为杜某要维护自身权益应该是()。A.向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请B.向人民法院提起诉讼C.向劳动行政部门举报D.向人民调解委员会投诉【答案】B【解析】违反《就业促进法》的规定实施就业歧视的劳动者可以向人民法院提起诉讼。.胡某与甲公司订立的劳动合同中不符合法律规定的内容是()。A.胡某入职时需要身份证交给公司作抵押B.胡某与公司订立的劳动合同期限为年C.胡某与公司约定的试用期为一年D.胡某与公司约定每三个月发放一次工资【答案】ACD【解析】A项根据《劳动合同法》用人单位违反规定扣押劳动者居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并依照有关法律规定给予处罚C项劳动合同三年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超过六个月D项工资应当按月支付并在用人单位与劳动者约定的日期支付如遇节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付工资至少每月支付一次。.关于胡某提出解除劳动合同的说法正确的是()。A.胡某在试用期内应提前日书面向公司提出劳动合同B.胡某因收入偏低可以随时向公司提出解除劳动合同C.胡某在试用期内提前日书面向公司提出解除劳动合同D.胡某因身份证抵押在公司而不得向公司提出解除劳动合同【答案】C【解析】根据《劳动合同法》第条、第条的规定劳动者提前日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前日通知用人单位可以解除劳动合同
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